In Breve
- Qual è il tema centrale dell'incontro di Bologna?
- La gestione della pluralità anagrafica in azienda.
- Quali esperti hanno partecipato all'evento?
- Tra gli esperti c'erano Paolo Sestito e Elena Bonetti.
- Quali sono i dati principali emersi dal dibattito?
- Gli under 30 costituiscono il 15,6% degli occupati e gli over 60 il 9,9%.
Il 7 ottobre, il museo Palazzo Pepoli di Bologna ha ospitato la seconda tappa del roadshow “Generazioni al lavoro”, parte dell’iniziativa “Cultura di Impresa 2026 – Valori che creano valore”. Promossa da 4.Manager in collaborazione con Il Sole 24 Ore, l’incontro ha messo in luce l’importanza di gestire la compresenza in azienda di lavoratori di diverse età, esperienze e aspettative.
Questo fenomeno, sempre più rilevante a causa del calo demografico e dell’allungamento della vita professionale, richiede un ripensamento dei modelli organizzativi, dei percorsi di sviluppo delle competenze e degli stili di leadership. Durante il dibattito, sono state discusse politiche di age management e pratiche di active ageing, con l’obiettivo di trasformare la pluralità generazionale in leva di innovazione e competitività.
Tra gli esperti presenti, Paolo Sestito della Banca d’Italia, Elena Bonetti, presidente della Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti della transizione demografica, il giuslavorista Ciro Cafiero e l’economista Claudio Lucifora. Rappresentanti di aziende come Philip Morris Italia, Essay Group e Fastweb+Vodafone hanno condiviso le loro esperienze. I saluti di apertura sono stati affidati a Tiziana Ferrari (Confindustria Emilia), Francesca Mazzolari (4.Manager) e Paola Boromei (Gruppo Il Sole 24 ORE).
I dati emersi dal dibattito offrono uno spaccato significativo della situazione attuale: gli under 30 rappresentano il 15,6% degli occupati, mentre gli over 60 sono il 9,9%. L’81,2% delle imprese ha adottato almeno un intervento per attrarre, inserire o trattenere i giovani, e il 77,1% ha implementato azioni per gestire i lavoratori più anziani.
Tra gli strumenti più diffusi per facilitare l’integrazione intergenerazionale ci sono il mentoring e l’affiancamento. Per i giovani, sono particolarmente rilevanti il lavoro agile, le iniziative di welfare, le forme di flessibilità e i premi. Al contrario, le misure per i senior si concentrano sulla gestione del passaggio generazionale e sulla preservazione delle competenze aziendali. Attualmente, la sostituzione dopo il pensionamento e il mentoring risultano più frequenti rispetto a interventi di riqualificazione o adattamento delle mansioni.
Francesca Mazzolari ha sottolineato che la sfida organizzativa rappresenta un’opportunità: se le imprese imparano a gestire la pluralità generazionale, possono trasformare differenze ed esperienze in apprendimento reciproco, continuità del sapere e sviluppo sostenibile.
